Kategorie: Allgemein

Diese Frage kann man nicht sicher beantworten, wie erneut eine aktuelle Entscheidung des ArbG Herne (Urteil v. 10.12.2021, 5 Ca 1495/21) zeigt. Ein Kraftfahrer war auf Abwegen und hat während seiner Arbeitszeit häufiger private Dinge, wie z.B. Einkäufe in einem Supermarkt, erledigt. Der Arbeitgeber hat dieses Verhalten durch Beauftragung eines Detektivs aufgedeckt. Das ist ein klarer Arbeitszeitbetrug.

Das Arbeitsgericht hatte zu entscheiden, ob die Kündigung wirksam ist und ob die heimliche Beobachtung durch einen Detektiv als Beweismittel im Prozess verwertet werden darf.

Das Urteil fiel in der Begründung zunächst eindeutig zu Gunsten des Arbeitgebers aus. Das Gericht hat das Verhalten als Arbeitszeitbetrug gewertet und auch die Überwachung durch den Detektiv als zulässig angesehen, denn der Arbeitgeber hatte zuvor konkrete Anhaltspunkte für die Pflichtverletzungen.

Dennoch hat der Arbeitgeber den Prozess verloren. Das Gericht hat bei einer außerordentlichen Kündigung immer eine Abwägung der Interessen der Vertragsparteien vorzunehmen. Hier hatte der Arbeitnehmer viel Gewicht in die Waagschale zu legen: Das Arbeitsverhältnis bestand schon viele Jahre  und der Kläger hatte bisher keinen Anlass für Beanstandungen gegeben. Er war zudem bereits 58 Jahre alt und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Das Gericht ging deswegen davon aus, dass eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre und eine Änderung des Verhaltens des Klägers herbeigeführt hätte.

Diese Entscheidung zeigt einmal mehr, dass im Kündigungsschutzprozess auch bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen immer ein Unterliegen des Arbeitgebers  in Betracht zu ziehen ist. Die Entscheidung ist derzeit (10.02.2021) noch nicht rechtskräftig.

Ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung besteht in der Regel nur, wenn es einen mit dem Betriebsrat vereinbarten Sozialplan gibt. Man kann als Arbeitnehmer auch eine Abfindung beantragen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsvertrages nach einer Kündigung unzumutbar ist. Die Voraussetzungen hierfür liegen aber nur sehr selten vor.

Eine Abfindung gibt es im Arbeitsrecht dennoch häufig im Zusammenhang mit einer Kündigung. Auch wenn ein Rechtsanspruch nicht besteht, kann man oft im Wege eines Vergleichs nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage erreichen, dass der Arbeitsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Wichtig ist, dass die Klage gegen die Kündigung innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein muss, sonst gibt es auch für eine Abfindung kaum noch eine Chance.

Im Internet werden sogenannte Abfindungsrechner angeboten. Diese zu benutzen, ist riskant, weil die Höhe der erzielbaren Abfindung von vielen individuellen Kriterien, von den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage und auch von den persönlichen Voraussetzungen des jeweiligen Mandanten abhängt. Die Kriterien sind so individuell und vielfältig, dass man sie im Internet nicht vollständig abfragen kann. Die Benutzung eines Abfindungsrechners kann also zu völlig falschen Ergebnissen führen.

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt (Dauer des Arbeitsvertrags weniger als 6 Monate oder nicht mehr als 10 Beschäftigte) kann die Kündigung unwirksam sein. Die hierzu erforderlichen Voraussetzungen werden im Internet in der Regel nicht abgefragt. Ein Beispiel hierfür ist eine Entscheidung des ArbG Köln, das eine Kündigung wegen einer angeordneten Corona-Quarantäne für unwirksam erklärt hat (ArbG Köln, Urteil vom 15.04.2021 – 8 Ca 7334). Auch das Bundesarbeitsgericht hat in einem Ausnahmefall entschieden, dass die Kündigung schon während der Wartezeit unwirksam sein kann.

Auch bei einer außerordentlichen Kündigung bestehen Chancen, eine Abfindung zu erhalten.

Zur Wirksamkeit einer Kündigung sollte man sich daher in jedem Fall individuell in einem persönlichen Gespräch mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Für Arbeitgeber lohnt es sich, eine Kündigung rechtlich sauber vorbereiten zu lassen, weil dann Abfindungen häufig geringer ausfallen.

Gem. § 7 BUrlG hat der Arbeitgeber bei der Festlegung des Urlaubs die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, d.h. der Arbeitgeber muss Urlaubswünschen grundsätzlich nachkommen. Entgegenstehende, dringende betriebliche Interessen oder der soziale Vorrang von Wünschen anderer Arbeitnehmer führen zu einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers, das er dem Urlaubswunsch entgegenhalten kann.

Im Prinzip entscheidet also der Arbeitnehmer, wann er Urlaub nehmen will.

Der Arbeitgeber kann den Urlaub auch einseitig festlegen. Vor oder nach der Festlegung kann der Arbeitnehmer jedoch entgegenstehende Wünsche äußern. Dann muss der Arbeitgeber eine Abwägung der Interessen vornehmen. Nur wenn der Arbeitnehmer die Urlaubsfestlegung akzeptiert, ist der einseitig festgelegte Urlaub verbindlich.

Betriebsferien können dem Urlaubswunsch der Mitarbeiter außerhalb der Zeit der Betriebsferien entgegenstehen, wenn sie mit dem Betriebsrat abgestimmt sind oder – im betriebsratslosen Betrieb -, wenn es für Betriebsferien dringende betriebliche Gründe gibt (z.B.: Urlaub des Arztes in einer Arztpraxis).

Einmal zwischen den Vertragsparteien verbindlich festgelegter Urlaub kann nicht mehr einseitig verändert werden, sondern nur, wenn beide Seiten einverstanden sind.

Ein Rückruf aus dem Urlaub ist nur in einem Katastrophenfall erlaubt.

Möglicherweise nicht, denn:

Eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ist gem. § 1 Abs. 2 KschG unwirksam, wenn im Betrieb oder Unternehmen des Arbeitgebers eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht, ggf. auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen (§ 1 Abs. 2 Satz 3 KschG). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitgeber bei Wegfall eines Arbeitsplatzes vor einer Kündigung daher prüfen, ob er den Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz weiter beschäftigen kann. Der dauerhafte Einsatz von Leiharbeitnehmern kann zur Annahme einer Beschäftigungsmöglichkeit und damit zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, auch wenn der mit dem Leiharbeitnehmer besetzte Arbeitsplatz nicht tatsächlich frei ist.

Das LAG Köln hat zu diesem Problem in zwei Entscheidungen vom 2.9.2020 zur Dauerhaftigkeit des Leiharbeitnehmereinsatzes Folgendes entschieden:

Dauerhaft ist die Beschäftigung in der Regel dann, wenn Leiharbeitnehmer nicht nur zur Abdeckung kurzfristiger Auftragsspitzen eingesetzt werden, sondern regelmäßig anfallendes Arbeitsvolumen abdecken. Davon kann ausgegangen werden, wenn mehrere (hier sechs) Leiharbeitnehmer über einen langen Zeitraum  (hier 2 Jahre) ohne große Unterbrechungen eingesetzt werden.

Ab einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern gibt es einen dauerhaften Vertretungsbedarf, weil immer Arbeitnehmer auf Grund von Urlaub und Krankheit zu vertreten sind. Wird dieser Vertretungsbedarf durch Leiharbeitnehmer gedeckt, kann auch eine dauerhafte Beschäftigung von Leiharbeitnehmern vorliegen.

In beiden Fällen hat das LAG Köln die Kündigungen für unwirksam erklärt, weil es auf Grund des dauerhaften Einsatzes der Leiharbeitnehmer  eine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger im Betrieb gesehen hat. Der Arbeitgeber hätte zunächst die Leiharbeitnehmer nach Hause schicken  müssen, bevor er eine Kündigung der eigenen Arbeitnehmer in Betracht zieht.

(LAG Köln, Urteile v. 2.9.2020, 5 Sa 14/20 und 5 Sa 295/29 – das LAG Köln hat in beiden Verfahren die Revision zugelassen).

Kündigungsfristen sind gesetzlich in § 622 BGB geregelt. Es kann aber möglich sein, dass ein Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag eine andere Kündigungsfrist vorsieht. Eine Abkürzung der Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag ist grundsätzlich unwirksam.

Grundkündigungsfrist

• • gem. § 622 Abs 1 BGB beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Kalendermonats (z.B.: Eine am 1.10.2020 zugegangene Kündigung beendet den Arbeitsvertrag zum 31.10.2020).

verlängerte Kündigungsfrist

1. 1. Die Kündigungsfrist verlängert sich für den Arbeitgeber abhängig von der Beschäftigungsdauer auf bis zu 7 Monate zum Monatsende.
   2. Das gilt auch für Kleinbetriebe (§ 622 Abs. 5 BGB bezieht sich nur auf die Grundkündigungsfrist gem.  Abs. 1)

jüngere Arbeitnehmer

1. 1. Die bis zum 31.12.2018 geltende Fassung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sah vor, dass Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt werden. Diese Regelung war vom Europäischen Gerichtshof für europarechtswidrig erklärt worden und wurde zum 1.1.2019 aufgehoben.
   2. Für Tarifverträge, die gleiche oder ähnliche Regelungen wie der frühere § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB vorsehen, gilt ebenfalls, dass diese Regelungen europarechtswidrig sind und unangewendet bleiben müssen.

Ausbildungsverhältnisse

• • Beschäftigungszeiten während vorangegangener Ausbildungsverhältnisse sind für die Berechnung der Kündigungsfrist zu berücksichtigen.

Zu beachten ist, dass die verlängerten Kündigungsfristen nur für den Arbeitgeber gelten, es sei denn in einem Tarifvertrag oder in einem Arbeitsvertrag ist etwas anderes vereinbart. Oftmals ist vertraglich oder tariflich geregelt, dass die verlängerten Fristen von beiden Seiten einzuhalten sind.

Während einer vereinbarten Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Frist muss nicht explizit vereinbart werden, sie gilt automatisch während der vereinbarten Probezeit. Ist keine Probezeit vereinbart, gilt die Frist aus § 622 Abs. 1 BGB.

Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist sollte in der Regel rechtzeitig gerügt und dem Arbeitgeber sollte die Fortsetzung der Tätigkeit angeboten werden.

Eine Kündigungsschutzklage muss immer vor Ablauf von drei Wochen seit Zugang der Kündigung erhoben werden.

Wer sein Auto nach Abschluss des Versicherungsvertrags tunen möchte, muss diese Gefahrerhöhung der Versicherung anzeigen ( § 23 VVG) und braucht deren Einwilligung. Geschieht dies nicht, drohen im Schadensfall deutliche Leistungskürzungen wegen Verletzung einer gesetzlichen Obliegenheit (§ 26 VVG).

Das Saarländische OLG (Urteil vom 3.4.2020, 5 U 64/19) hat die Kürzung der Versicherungsleistung um zwei Drittel in folgendem Fall bestätigt:

Der Fahrer eines getunten Corvette-Cabrio wollte am Ende eines Tunnels vor einer Ampel abbremsen. Es misslang. Das 405 PS starke Fahrzeug  krachte gegen die Tunnelwand. Der Sachschaden am Auto lag bei rund 24.000 Euro.

Das Gericht argumentierte wie folgt:

• Der Einbau eines größeren Motors mit höherer erzielbarer Höchstgeschwindigkeit stellt eine beachtliche Gefahrenerhöhung in der Fahrzeug-Kaskoversicherung dar.
• Ein solcher Eingriff verändert den Charakter des Fahrzeugs in grundlegender Weise und bewirkt eine nicht unerhebliche (§ 27 VVG) Steigerung des Unfallrisikos.
• Da der nachträglich eingebaute Motor die Leistung des alten Motors um zwei Drittel überstieg, seien mit ihm deutlich stärkere Beschleunigungen und höhere Geschwindigkeiten möglich gewesen als mit dem bei Vertragsbeginn vorhandenen schwächeren Motor.

Gefahrerhöhungen liegen im Übrigen auch vor, wenn das Fahrzeug z.B. über längere Zeit in einem technisch nicht einwandfreien Zustand betrieben wird, z.B. mit abgefahrenen Reifen oder mangelhafter Bremsanlage.

Der Umfang der Kürzung richtet sich nach dem Verschulden des Versicherungsnehmers und wird von den Gerichten im Einzelfall bewertet. Bei vorsätzlicher Verletzung droht sogar Leistungsfreiheit des Versicherers.

Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung

Viele Arbeitgeber haben auf Grund der durch Corona bedingten Ausfälle Kurzarbeit angeordnet. Wenn sich die Schwierigkeiten länger hinziehen, stellt sich die Frage nach der Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

Beides sind arbeitsrechtlich zulässige Maßnahmen, um das in einem Betrieb vorhandene Arbeitsvolumen an einen gesunkenen Bedarf anzupassen. Sie unterscheiden sich jedoch darin, dass Kurzarbeit einen lediglich vorübergehenden Arbeitsmangel auffangen soll, während betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden dürfen, wenn der Arbeitsbedarf dauerhaft entfällt.

Solange mit Kurzarbeit ein vorübergehender Auftragsmangel überbrückt werden kann, ist eine betriebsbedingte Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam. Sind hingegen neue Aufträge nicht in Sicht und zeichnet sich ab, dass Teile des bisherigen Geschäftsvolumens unwiederbringlich verloren gehen, so führt dies zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen. In diesem Fall kommen betriebsbedingte Kündigungen auch dann in Betracht, wenn bereits Kurzarbeit angeordnet ist.

Wichtig:  Der Arbeitgeber muss nunmehr in Abgrenzung zur Entscheidung zur Einführung von Kurzarbeit eine neue unternehmerische Entscheidung treffen, die zum dauerhaften Wegfall der Arbeitsplätze führt.

Bei Kündigung wird kein Kurzarbeitergeld mehr gezahlt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun entschieden, dass der Arbeitgeber den Urlaub für Zeiträume mit Kurzarbeit Null kürzen darf (Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 225/21).

Der Fall: Ab. 1.4.2020 bis Dezember 2020 galt für die Klägerin wiederholt Kurzarbeit Null. Der Arbeitgeber hatte deswegen den Urlaub für 2020 um 2,5 Tage gekürzt. Die Klägerin begehrte den vollen Urlaubsanspruch. Kurzarbeit erfolge schließlich nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers, sondern im Interesse des Arbeitgebers. Kurzarbeit sei auch keine Freizeit. So unterliege sie während der Kurzarbeit Meldepflichten. Auch könne der Arbeitgeber die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beenden, weswegen es an einer Planbarkeit der freien Zeit fehle.

Das BAG gab dem Arbeitgeber recht. Die Klägerin habe in den Monaten mit Kurzarbeit Null keinen Urlaubsanspruch gem. § 3 BUrlG erworben. Urlaub könne nur für Zeiten einer Leistungspflicht des Arbeitnehmers entstehen. Während der Kurzarbeit aber seien die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben. Es gebe keine Arbeitsleistung, von der sich der Arbeitnehmer erholen müsse. Für die Monate, in denen Kurzarbeit angeordnet war, entstehe daher kein Urlaubsanspruch, was im Ergebnis zu einer Kürzung des Jahresurlaubs führt.

Anders als beispielsweise für den Fall der Krankheit gebe es keine gesetzliche Reglung, dass Urlaub trotz Kurzarbeit zu gewähren ist. Auch Europarecht stehe der Kürzung nicht entgegen.

Das gilt auch, wenn die Kurzarbeit wirksam auf Grund einer Betriebsvereinbarung eingeführt wurde (BAG 30.11.21 9 AZR 234/21).